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分析艺术界就业纠纷,我们从中能吸取什么教训?

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发表于 2020-3-26 13:37:45 | 显示全部楼层 |阅读模式
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Robert Longo
Frank and Glen, 1991,
Taglialatella Galleries
近来,有关艺术产业链中从业者生存状态的讨论越来越多地浮出水面。就像其他任何一种产业一样,艺术行业中也存在着大量的雇佣关系,而涉及员工和雇主的纠纷在艺术界变得越来越普遍。
就在去年,海瑞德拍卖行(Heritage Auctions)对佳士得拍卖公司(Christie's, Inc.)提起了诉讼,而立木画廊(Lehmann Maupin Gallery)则将前员工 Hyun-Yi “Bona” Yoo 告上法庭。无论是高度保密的客户名单还是战略性的合作关系,都彰显了艺术品交易的竞争性和高风险性。这种特质常以雇员的就业流动限制作为表现形式。近期,法院开始愈发关注这些行业限制。
近期艺术界中的就业诉讼
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Heritage Auctions
headquarters in Dallas.
Photo by SlabbedPurpleNurple,
via Wikimedia Commons.
在海瑞德(Heritage Auctioneers & Galleries, Inc.)诉讼佳士得拍卖公司一案中,纽约的一家法院对劳动合同的相关条款作出裁定。该条款不仅对员工的竞争力进行限制,也对所谓的“挖墙脚”行为作出了严格规定。在佳士得被指控挖走员工之后,海瑞德对其发起了诉讼,同时也将自身公司内部奢侈配饰和手包团队的三名前管理层成员一并告上法庭。前海瑞德员工的雇佣协议中包含竞业限制条款(non-compete clauses,其内容规定,员工在劳动合同终止后的一段时间内,不得在同行业内为其他与之竞争的公司效力)和禁止招揽条款(non-solicitation clauses)。法院认为,这两项条款都有其合理性,但该案例并没有违反禁止招揽条款。禁止招揽条款规定,员工在离职后,不可以对原就职公司的在职员工做出“挖墙脚”的行为。尽管规定如此,涉案的所有三名员工却都在同一天递交了辞呈,这表明所谓的招揽行为肯定发生在他们离职之前,而不是之后。
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Lehmann Maupin
co-foiunders Rachel
Lehmann and David Maupin.
Photo by Patrick
McMullan/Patrick
McMullan via Getty Images.
法院不能裁定该案是否违反竞业限制条款,认为此项判决须交由陪审团决议。案件在开庭第一天后不久便达成庭外和解。然而,在复议申请递交之后,法院继续审理了双方在涉及禁止招揽条款方面的诉求。法院最终认为,劳动合同的另一项条款表明在雇佣关系期间,禁止招揽条款一样适用。
2018年11月,立木画廊起诉了其前任总监 Bona Yoo。画廊声称,Yoo 女士当初仅提前一天向公司提交了辞呈,并私下拷贝了包括重要客户联系信息在内的商业机密,转身入职厉为阁画廊(Lévy Gorvy)。据称,Yoo 曾签署了一份保密协议和禁止招揽条款,其中包括一项禁止她使用画廊的机密信息的规定。经过数月的诉讼,该案于2019年6月被法院驳回,很大可能在庭外达成了和解。
不同地区的法律差异巨大
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? JDSUPRA.
尽管许多法院(例如审理海瑞德诉佳士得一案的法院)都对竞业限制条款与禁止招揽条款作出了认可,但这些行业限制并非在所有的司法辖区内都能够畅通无阻。
最引人注目的例子是加利福尼亚州。该州因拥有以劳方利益优先的强有力的公共和立法政策而“臭名昭著”。加利福尼亚的法律规定,如果合同中有任何一项限制员工“参与合法职业、交易或是任何一种商业行为”的条款,该合同即被宣告无效。以此法规为准绳,加利福尼亚长期以来都将竞业限制视为无效条款。但至少到目前为止,禁止招揽条款——即限制招揽、雇佣在职员工(某些情况下也包括前员工)的条款,仍被视为保护雇主利益的可行替代方案。尽管如此,加州法院最近的判决也开始让人进一步怀疑禁止招揽条款的效力。在过去的一年半中,加州的三个不同法院已作出判决,只要带有禁止招揽条款的劳动合同就是无效合同,因为该条款从根本上限制了员工的从业自由。
那些在纽约开展业务的艺术公司在执行竞业限制条款和禁止招揽条款方面可能会稍胜一筹。纽约法院虽然没有表示强力的支持,但如果这些条款保护雇主的合法业务(而不是纯粹反竞争)、设定合理(包括仅作出地域和时间范围的限制,并且不妨碍职员投身其他行业)、针对实现诸如保护机密信息、商业信誉和业务关系之类的目标而量身定制,抑或员工本身的工作性质十分特殊,那么法院通常将执行这些限制。然而,这些目标应与员工个人的生存能力以及公众在竞争激烈的自由市场中的利益保持平衡。因此,与加州不同,只要竞业限制条款和禁止招揽条款本身站得住脚,并可用于保护艺术产业内广泛存在的微妙人际关系,纽约的竞业限制条款和禁止招揽条款就仍可强制执行。
给雇主和员工的提示
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Jo Smail, Contract Bridge
/ A Labour Crisis, 2017,
Acrylic on paper mounted on
board, 9 × 9 in, 22.9 × 22.9 cm
Image courtesy of Goya Contemporary Gallery.
鉴于有关限制性条款的法律日新月异,对于艺术界雇主来说,在其拥有雇员和业务的各个州中仔细审查工作合同以确保合规极为关键。如果艺术界雇主在加州也拥有业务,那么这一程序就显得更为必要:加州法律最近已经发生变化,而企业的自我审查程序可以避免未来与其雇员发生诉讼。同样,雇主应主动考虑可用于保护其商业利益的其他选择,例如加强对机密信息的保护。趋势表明,随着法院越来越倾向于维护在深度全球化社会中的雇员流动性,雇主将愈发难以依靠限制性条款来保护自己的利益。因此,创新的解决方案不可或缺。
艺术行业的从业者也应意识到工作所在地赋予的合法权利。例如,在加州签订工作合同或签订受加利福尼亚州法律管辖的合同,将提供更大的灵活性和职业流动性。所有员工在离职时都应采取适当的预防措施并做出谨慎的决定。以立木诉讼案为戒,员工应谨慎、合规处理雇佣关系(例如应按照合同要求通知雇主),如果考虑在离职时要同时带走任何雇主的文件或信息,则应寻求律师的帮助。
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